foreword

주정부 소유 기업의 도박 종류 조정은 주로 두 가지 상황을 포함합니다. 하나는 개별 직원에 대한 도박 종류 조정입니다. 일반적으로 개별 직원의 일자리가 무능한 전송으로 인한 것입니다.도박 종류 시스템 조정").

보상 시스템의 조정을 위해 국유 기업은 일반적으로 국유 자산 관리 부서의 특정 요구 사항에 따라 보상 시스템을 최적화하거나 기업이 기업 및 시장 변화의 개발 요구에 적응하는 데 어려움을 겪고있는 경우에 보상 시스템을 최적화합니다. 기업의 실제 상황에 따라, 보상 시스템의 조정에 대한 등록 또는 승인 절차에 따라, 주정부 소유의 기업은 공용 계획을 채택 할 수있다. 이유.

도박 종류 감독 강도, 도박 종류 시스템 설정 및 국유 기업과 민간 기업 간의 계약 방법의 중요한 차이를 고려할 때, 두 가지는 도박 종류 시스템 조정의 사법 관행에서 다른 특성을 보여줄 수 있습니다.

1 : 고용주와 직원은 도박 종류 조정에 대해 별도의 서면 계약을합니다.

1.

"중국 인민 공화국의 노동 계약법"( ""노동 계약법""의 제 35 조[1], 노동 계약의 주요 변경은 직원과 합의되어야합니다. 위의 조항에 근거하여, 일반적으로 고용주와 그의 직원이 도박 종류 조정 지점간에 동의 한 후에는 도박 종류 표준을 변경할 수 있다고 믿는다.

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2.

합의 도박 종류 감소 방법은 비교적 안정적이지만 해당 준수 요구 사항이 있습니다. 도박 종류 시스템의 조정에서, 고용주와 그의 직원이 도박 종류 조정에 대해 별도의 서면 계약을 맺는 경우, 관련 계약은 명확하고 구체적이며 실제 성과와 일치해야하므로 고용주가 도박 종류를 줄이기위한 효과적인 기준으로 사용될 수 있습니다.

예를 들어, (2021) Jing03 Minzhong No. 14838은 고용주가 직원과 "무대 도박 종류 조정 계약"에 서명했다고 주장했다. 3) 계약은 고용주의 권리를 확대하고 직원의 의무를 높이고 고용주는 임금 공제 표준의 합리성에 대한 충분한 증거를 제공하지 않았습니다. 따라서 법원은 궁극적으로 법적 도박 종류 삭감에 대한 회사의 의견을 채택하지 않았습니다.

2. 도박 종류 시스템을 수정하여 보상 시스템 조정을 실현합니다.

1.

실제로, 수백 명 이상의 사람들이있는 국유 기업의 경우, 특히 회사가 많은 인원과 불일치를 가지고있을 때, 도박 종류 조정 계획 1)에 대해 각 직원과 협상하기가 어렵습니다. 따라서 계획 1을 달성 할 수없는 경우, 대부분의 국유 기업은 일반적으로 도박 종류 시스템을 수정하고 도박 종류 시스템을 조정하기위한 민주적 공식 및 공개 통지 절차를 이행하는 방법을 채택합니다.

2.

논쟁 1 : 노동 계약의 도박 종류 표준에 대한 명확한 합의가 있다면, 직원의 불리한 변화와 관련된 도박 종류 시스템의 개정은

실제로, 직원과 고용주가 서명 한 최신 노동 계약이 직원의 도박 종류 표준과 금액을 명확하게 규정 한 경우, 도박 종류 시스템의 개정을 통해 도박 종류를 줄일 수 있는지에 대한 불확실성이 크게 나타납니다. 계약 개정이없는 보수 시스템과 비교하여,이 경우 보수 시스템의 개정은 일반적으로 노동 계약과 규칙과 규정 사이에 충돌이있을 때 노동 계약에 합의 된 내용이 먼저 적용되어야하기 때문에 더 큰 규정 준수 위험을 초래할 것입니다.

구체적으로 : 50 조에 따르면, "노동 분쟁 사건의 재판에서 법률의 적용에 관한 최고 인민 법원의 해석"(법적 해석 (2020) No. 26) : "고용주가 공식화 한 내부 규칙 및 규정이 집단 계약 또는 노동 계약의 내용과 일관성이 있다면, 노동자의 신청이 될 경우, 최우선의 요청이 있다면" 사법 관행 수준은 또한이 조항의 적용을 예를 들어, (2022) Jing 0102 Minchu 30268에서는 도박 종류 시스템을 수정하고 민주적 공식화와 공개적 통지 절차를 충족 시켰지만, 계약의 내용보다 낮은 계약보다 더 낮은 계약을 인식하지 못했다. 노동 계약에서 합의 된 임금 표준에 따라이를 위해.

Dispute II : 도박 종류 시스템의 개정은 노동 계약의 도박 종류 표준에 대한 명확한 합의가없는 경우 직원과 동의하는 절차를 대체 할 수 있습니까?

(1) 규칙 수준 에서이 문제에 대한 두 가지 절차 요구 사항이 있습니다

노동 계약법 제 35 조[2], 노동 계약에 대한 주요 변경은 직원들과 합의되어야하지만, 도박 종류 표준은 노동 계약에 명확하게 규정되어 있지 않지만,이 조항은 여전히 ​​도박 종류 조정의 합법성을 검토하기위한 중요한 근거로 널리 인용됩니다.

그러나 노동 계약법 제 4 조[3]고용주가 근로자의 중요한 이익을 직접 포함하는 규칙 및 규정 또는 주요 문제를 공식화, 수정 또는 결정할 때 민주적 공식화 및 공개 통지 절차를 준수해야하지만, 이러한 시스템의 효과가 모든 직원이 100%동의 할 필요가 없다고 규정하고 있습니다. 또한 일부 지역 행정 부서는 "2024 년 베이징의 기업 임금 지침 라인의 발행과 관련된 문제에 대한 통지 2의 제 2 조 (베이징 렌 민 및 사회 보장 노동 번호 [2024] No. 147)와 같은 유사한 규정을 가지고있다 0으로 또는 적절하게 감소했지만 직원에게 지불 한 임금은 도시의 최저 임금 표준보다 낮지 않습니다. "[4]

(2) 위 조항에 근거하여, 베이징의 사법 관행은 다음 두 가지 다른 견해를 도출합니다.

Juducial Viewpoint 1 : 국유 기업이 도박 종류 시스템을 수정하고 규칙 및 규정에 대한 민주적 공식 및 공개 통지 절차를 구현하는 경우 이러한 도박 종류 조정 결정은 구속력이 있습니다.

예를 들어, 베이징 02 Minzhong No. 8713에 따르면, 베이징 제 2 차 중간 인민 법원은 모든 고용주의 모든 관리 시스템이 관련 민주주의 상담 및 홍보와 관련이 있으며 민주적 인 상담의 결과는 전반적인 의견과 동의했다. 평가 결과 데이터 및 도박 종류 조정 변경은 서명하고 확인되지 않았으며, 이는 고용주의 독립 관리 시스템의 적용 가능한 효과를 거부하기에 충분하지 않습니다. 또한, 사례 (2024) Jing 02 Minzhong No. 9367, (2023) Jing 02 Minzhong No. 6115 및 (2020) Jing 0105 Minzhong No. 7744도 위의 유사한 견해를 어느 정도까지 반영합니다.

Juducial Viewpoint 2 : 국유 기업이 이의 제기 직원과 동의하지 않고 개정 된 규칙 및 규정에 대한 민주적 공식 및 공개 통지 절차 만 수행하는 경우 도박 종류 조정 결정은 이의 제기 직원에게 영향을 미치지 않습니다

일부 베이징 지역 법원은 노동 계약법의 조항에 따라 노동 계약이 노동 계약의 필수 조항이며 노동 계약의 내용이 변경되기 전에 고용주 및 근로자와 협상되어야한다고 믿는다. 즉, 도박 종류 감축은 직원의 별도 동의를 얻어야하며, 이는 도박 종류 조정에 필요한 절차입니다.

이 견해의 대부분은 베이징의 세 번째 중간 인민 법원에서 나옵니다 ( "세 번째 중간 인민 법원") 효과적인 판단. 예를 들어, 사례에서 (2022) Jing03 Minzhong No. 5272는 고용주의 임금 표준 변경이 노동 계약의 주요 변화이며 근로자와 협상해야한다고 주장했다 고용주는 자신이 이의 제기 직원들과 동의했다는 증거를 제공하지 않았기 때문에 법원은 두 당사자가 임금 표준의 변경에 대한 합의에 도달했다고 판단하지 않았다.

저자는 국유 기업의 특수성을 고려할 때, 도박 종류 시스템의 공식화와 개정은 국유 자산 감독의 요구 사항을 준수해야 할뿐만 아니라 내부 승인 및 제출 절차를 구현해야 할뿐만 아니라 직원 회의와 같은 민주적 공식 절차를 거쳐야합니다. 노동 계약법 제 4 조의 입법 목적. 도박 종류 시스템의 조정으로 도박 종류 변경이 그에 따라 변경 될 수없는 경우, 법은 도박 종류 시스템 개정 중에 민주적 절차를 시행해야한다는 것을 강조 할 필요가 없습니다.

3 : 고용주는 우수 단위의 요구 사항 또는 총 도박 종류 승인 및 등록에 따라 직접 연봉 시스템을 조정합니다.

1.

준수 요구 사항에 따라 대부분의 국유 기업의 경우 보상 시스템에 대한 조정은 일반적으로 계획 1 또는 계획 2 형태로 수행됩니다. 그러나 실제로, 일부 국유 기업은 실제로 민주주의 제형 절차 나 합의 절차를 시행 할 토양이 없으며, 이는 일반적으로 직원의 보상 시스템 조정 수용과 밀접한 관련이 있습니다.

2. 2.

"국유 기업의 임금 결정 메커니즘 개혁에 관한 국무위원회의 의견"및 기타 관련 조항에 따라 국유 기업은 총 임금 관리를 이행합니다.[5]일반 기업과 비교하여 국유 기업은 국유 자산 관리의 요구 사항에 따라 제한되며, 총 도박 종류는 일반적으로 투자자의 책임에 의해 승인되거나 등록되어야합니다. 따라서 국유 기업의 총 도박 종류 금액이 줄어들면 직원의 개인 도박 종류는 필연적으로 영향을받습니다.

규칙의 관점에서, 노동 계약법은 직원과의 협의 및 도박 종류 시스템에서 민주적 절차 이행과 같은 고용주 도박 종류 조정에 대한 절차 적 요구 사항이 있습니다.[6]동시에, 국유 기업의 총 임금 시스템은 객관적으로 해당 규칙과 규정을 가지고 있습니다. "국유 기업의 임금 결정 메커니즘 개혁에 관한 국무위원회의 의견은 국유 기업의 총 임금이 국유 기업의 범주에 따라 승인 시스템 또는 제출 시스템의 적용을 받아야한다고 명확하게 규정하고있다.

위의 문제에 대한 응답으로 베이징의 사법 판결에 대한 두 가지 견해가 있습니다 :

(1) 베이징의 많은 법원은 도박 종류 시스템 조정이 우수 단위의 총 임금 조정에 따라 도박 종류 시스템 조정이 승진 된 경우, 고용주는 노동 조항에 따라 계약 조정에 대한 법적 조정에 대한 법정 절차를 수행 할 의무에서 면제되지 않을 것이라고 믿고있다. 예를 들어, (2020) Jing 02 Minzhong No. 10118의 경우, 법원은 분명히 다음과 같이 지적했다. "회사는 회사가 직원의 직원의 도박 종류 기반을 직원의 도박 종류 기반을 고용 한 것에 의해 직접적인 영향을 미쳤다는 이유로 직원의 직원의 도박 종류 기반을 조정했다고 주장했다. 이 회사는 도박 종류 기반 조정에 대해 근로자와 완전히 전달되고 협상되었다는 증거를 제공하지 않았으며 직원들과의 임금 차이를 보충해야합니다. "

(2) 그러나 일부 법원은 관련 도박 종류 금액이 확인을 위해 상사에게보고 된 경우 직원에게 구속력이 있으며 따라서 도박 종류 조사 절차를 더 이상 검토하지 않는다고 믿는 경향이 있습니다. 예를 들어, 사건 번호 (2024) Jing03 Minzhong No. 12405에서 법원은 다음과 같이 주장했다. "회사는 국유 자산 보유 회사에 속한다. 회사는 국유 자산 관리에 대한 국유 자산 관리 및 승인을위한 성과 보상에 대한 정부의 문서를 기반으로 국유 주주를 선언한다.

4 국유 기업의 보상 시스템 조정을위한 준수 제안

국유 기업의 보상 시스템 조정을 점진적으로 발전함에 따라 실제로 논란의 여지가있는 문제가 점차 나타났습니다. 실제적인 관점에서 볼 때, 주정부 소유 기업은 도박 종류 조정 행동을 준수하기 위해 도박 종류 시스템을 조정할 때 다음 세 단계를 따르는 것이 좋습니다.

첫 번째, 사전 처리 : 고용주는 개정 된 도박 종류 시스템의 내부 의사 결정 프로세스를 구현해야합니다. 이는 도박 종류 시스템 조정에 필요한 사전 링크이며, 시스템 조정이 국유 기업의 내부 관리 요구 사항 및 의사 결정 절차를 준수하고 소스에서 도박 종류 시스템 조정의 합법성과 합리성을 보장합니다.

두 번째, 주요 링크 : 고용주는 직원에게 도박 종류 시스템 조정의 특정 내용과 직원에게 미치는 영향을 충분히 알려야합니다. 이를 바탕으로 직원 대표 회의 또는 모든 직원 회의를 통한 민주주의 공식 절차를 엄격히 구현하고 직원의 의견을 완전히 듣고 직원의 알고 참여할 권리를 보호합니다.

세 번째, 중요한 보증 : 위 절차를 완료 한 후, 고용주는 직원이 시스템 규정에 따라 결정된 직원 순위 및 도박 종류 표준을 기반으로 "수준 도박 종류 확인 편지"와 같은 유사한 문서 형식으로 서면으로 확인하도록 요청해야합니다. 이 링크는 직원의 서면 확인을 통해 도박 종류 조정을 준수하는 데 중요한 보증을 받고, 양 당사자의 도박 종류 표준에 대한 인식이 명확 해지고, 후속 분쟁이 줄어들어 도박 종류 시스템의 원활한 운영을 보장합니다.

[참고]

[1] 노동 계약법 제 35 조 : "고용주와 직원은 합의에 도달 할 때 노동 계약에서 합의 된 내용을 변경할 수 있습니다. 노동 계약의 변경은 서면 형식으로 이루어져야합니다. 변경된 노동 계약서는 각각 고용주와 직원이 보유해야합니다.".

[2] 노동 계약법 제 35 조 : "고용주와 직원은 합의에 도달 할 때 노동 계약에서 합의 된 내용을 변경할 수 있습니다. 노동 계약의 변경은 서면 형식으로 이루어져야합니다. 변경된 노동 계약서는 고용주와 직원이 각각 보유해야합니다.".

[3] Article 4 of the Labor Contract Law stipulates: "Administrators shall establish and improve labor rules and regulations in accordance with the law to ensure that workers enjoy labor rights and fulfill labor obligations. When employers formulate, modify or decide on rules and regulations or major matters that directly involve the vital interests of workers, such as labor remuneration, working hours, rest and leave, labor safety and health, insurance and welfare, employee training, labor discipline and labor quota management, they shall discuss and put forward plans and opinions, and negotiate with trade unions or employee representatives on equal terms. During the implementation of rules and regulations and major matters, if the trade union or employee thinks it is inappropriate, they have the right to propose to the employer and modify and improve it through consultation. The employer shall publicize the rules and regulations and major matters that directly involve the vital interests of workers, or inform the workers."

[4] 그러나 공개 수색 후, 베이징의 공개 사건에서 판결에 대한 통지가 발견되지 않았다.

[5] "국가 소유 기업의 임금 결정 메커니즘 개혁에 관한 국무원의 의견"(Guofa [2018] No. 16)는 "총 임금을 결정하는 방법을 개혁합니다 노동 생산성 및 입력 노동 비용의 투입량 및 직원 임금 수준의 시장 벤치마킹 및 정부 기능 부서가 발행 한 임금 지침 라인과 결합하여 연간 총 임금을 합리적으로 결정합니다. "

[6] 각주 3 참조.